Het is de week van de werkstress en er wordt veel over gezegd; wat doet het met mensen, welke personen zijn vatbaar en welke omstandigheden werken werkstress en burn-out in de hand? Als we naar die omstandigheden kijken is het zinvol om de structuur van de organisatie onder de loep te nemen. Als voorbeeld vind ik het dan wel leuk om een organisatievorm te nemen waarvan je een hoog lerend vermogen mag verwachten: de professionele organisatie in de zakelijke dienstverlening, bevolkt door consultants jusristen, technici, accountants, bèta’s.

Waarom maakt deze organisatievorm toch nog slachtoffers qua burn-out en werkstress?

Een aantal kenmerken zijn typerend voor deze firma’s:

1.       De eigenaren zijn partners of vennoten

2.       Het inkomen voor de partners leunt op het  ‘leverage’ principe, d.w.z. een substantieel deel van het inkomen van de partners wordt door junioren gegenereerd

3.       Het up-or-out/grow –or-go principe wordt toegepast, d.w.z. je maakt óf promotie óf je verlaat de organisatie

4.       Het werkaanbod voor ieder individu is beduidend groter dan wat de meeste mensen in een 40-urige werkweek kunnen behappen.

Grappig is nu te bedenken dat deze organisatievorm écht oud is. Je moet denken aan de tijd toen mensen belden met zwarte bakelieten telefoons met krulsnoeren en draaischijven, de fax een moderniteit was en werk- en privé nog gescheiden werelden waren. Ook heerste er, vergeleken met nu, een soort gemoedelijke ambitieloosheid, mensen konden met relatief weinig toch tevreden, zo niet gelukkig zijn.

Dat type firma, of in ieder geval de structuur ervan met die 4 kenmerken,  is als een soort skelet van een dinosaurus uit dat tijdperk overgebleven in de huidige tijd. Een tijd waarin mensen 24/7 bereikbaar (geacht worden te) zijn. Waarin we ons meten met de beste, de mooiste, de succesrijkste en het perfecte leven. De ontevredenheid met wie we zijn en wat we hebben zit in de dagelijkse sleur ingebakken. De faceboekisering van onze wereld. De druk om succesvol te zijn neemt exponentieel toe.

Als je dan verantwoordelijk bent voor de structuur van een organisatie en deze draagt één of meerdere van de bovenstaande vier kenmerken in zich, en je legt dan nog de verantwoordelijkheid voor burn-out en stress bij de individuele werknemer, is dat dan niet net zoiets ongezonde levensmiddelen met te veel suiker  in de markt zetten om vervolgens de verantwoordelijkheid voor het krijgen van diabetes bij de consument neer te leggen?

Dat is hard gesteld, die vraag zo stellen. Mag je dit zo bij de verantwoordelijken neer leggen? Stel ik zou zelf een veel verdienende partner bij een firma zijn. Zou ik dan over de moed en het altruïsme beschikken om in inkomen achteruit te gaan en de structuur van organisatie om te gooien? Ik vrees van niet.

 Wat dan wel? Het kan zijn dat er nieuwe firma’s opgezet worden met een ander verdienmodel waarbij de partners van meet af aan een gematigder inkomen hebben en waarbij automatisering en robotisering de werkprocessen en werkdruk drastisch veranderen. ‘Creative destruction’ het oude verdwijnt en wordt door iets anders vervangen.

Tot die tijd blijft het je eigen verantwoordelijkheid, je eigen keuzes maken. Should I stay or should I go?